Q&Aよくある質問

  • Q
    1.事務職以外には残業代を払っていないのですが、何か問題がありますか?
    A
    問題があります。実労時間が法定の労働時間を超えていれば、労働基準法37条に基づき、割増の賃金を払う必要があります。他にそれに見合う手当を支払っているのであれば(営業手当等)、その旨、賃金規定に明記する必要があります。
  • Q
    2. 外勤者の残業代はどのように考えたらよいでしょうか?
    A
    事業場外のみなし労働時間制を導入する等、該当者の通常の労働時間を十分に把握した上で、法定時間を超える場合には割増の賃金を支払う必要があります。
  • Q
    3. 高年齢の社員の実績低下に対しては、どう評価をしたらよいでしょうか?
    A
    賃下げは慎重に対応しなければモラール(勤労意欲)低下をもたらし、生産性が下がります。55歳から60歳で役職定年制を設け、職務を解く方法で賃金を下げる方法を採用している企業もあります。子育て、住宅ローン返済等社員の人生設計を考慮して検討が必要です。
  • Q
    4. 中退共で退職金の積立をしていますが、社員が自己都合で退職した場合は退職金が減額になります。
    その時、積立の額の方が多かった場合、社員から差額分を請求できるのでしょうか?
    A
    できません。中退共の場合、掛金を支払う段階で従業員の権利に移転しますので、会社は一切権利がありません。この場合は、中退共を中心に、一部は生命保険等で積立て、合算して退職金額に充当し、退職金規定上の金額との差額を回収する方法があります。
  • Q
    5. 新しい社会情勢に合った考え方で、就業規則などを見直していく予定です。
    この観点から、人事・労務問題や評価制度について、どのように対応したらよいのでしょうか?
    A
    毎年のように法改正が行われる中、専門家と十分に協議をしながらご対応をされることをお勧めします。重要なことは「就業規則は会社の憲法」という考え方を十分認識され、規則の骨格は「社会変化の波と法律の改正から会社を守る」という発想が必要ということです。
  • Q
    6. 事業継承は経営に直結する問題であり、スムーズになされる必要があります。
    日々どのように努力したらよいでしょうか?
    A
    社長の平均年齢57歳、リタイアの平均年齢67歳が実態です。準備は早ければ早いほどよいといわれています。ゴールを定め、①.事業の継承、②.お金の継承、③.人の継承をバランスよく実施されることをお勧めします。
  • Q
    7. 定年制度および定年延長について、どのように考えたらよいでしょうか?
    A
    高齢者雇用は宝の山です。業績を伸ばしている会社は、①.女性の採用、②.新卒採用、③.高齢者の雇用、に注力しています。日本はいずれ70歳定年に向かいますが、当面65歳定年が平成33年前後に予定されております。当面は再雇用での対応がよいでしょう。
  • Q
    8. 評価制度と賃金体系についての考え方を教えてほしい。
    A
    現状の社員レベルと、理想とするレベルを想定し、そのギャップに対し低めの階段(評価基準)を設定します。その階段を上ってくる社員に対し、スキルアップ(労働品質向上)のご褒美に評価を与え、さらに評価のフィードバックをはかり、適切な手当を支給することが重要です。
  • Q
    9. 入社後、4日目に無断欠勤。そのままずっと連絡が取れず、15日目にふらっと出社してきたため、
    怒って首にしたところ、後から解雇予告手当を請求されました。
    A
    入社して14日までは労働基準法上即日解雇が可能です。就業規則を整備し、保証人をきっちり取り付け、悪質な労働者のつけいる隙を排除していきましょう。
  • Q
    10. 時間外勤務(残業代)について。仕事のできる社員ほど早く帰ります。能率の悪い社員に限って
    だらだら仕事をするため、残業代が多くなります。これっておかしくないですか?
    A
    この場合、「同一労働・同一賃金」は「同一成果・同一賃金」に変えるべきです。後者が公平な考え方です。残業手当が生活給になっている企業が多数です。求められる労働品質に達しない場合は、賃金引下げも視野に入れ、規定の改定を検討してください。
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