経営者向けメッセージ

経営者向けメッセージ

代表取締役 岡 弘己
代表取締役 岡 弘己

『社長さん、どんな会社にしたいのですか?』

儲かる会社
活気のある元気な会社
無借金の会社
心の通った会社 
社員がお互いに助け合う、チームワークのいい会社 
コミュニケーションのいい会社 etc…
実は家庭に求めることと似通ってくるようです。

でも、現実は…
社員が言うことをきかない、社員がすぐやめ、定着しない。
社員がうつ病になった。無理して退職金を払ったのに未払い残業代を請求してきた。
引き継ぎもせずに残った有給休暇を全部消化して辞めていった。

理想と現実には大きなギャップがあるのが実情です。 でも解決策はたくさんあります。まずは会社の実情を教えてください。
4000件以上の企業を訪問し、様々な経営指導をしてきた専門家が皆さんの会社の現状を分析し、 実態に合った各種の処方箋を用意します。

モチベーションアップ

まずはシンプルな評価制度の導入から始めましょう

中堅中小企業の存続にとって必要な社員とは、ノウハウを形にしてくれる社員です。 習得したスキル、ノウハウを惜しみなく周囲に分け与えてくれる社員を、きっちりと評価できる仕組みをつくらなければ、 中堅中小企業は激動の時代を生き残れません。 ノウハウやスキルの標準化、マニュアル化は、 成果重視主義の会社ではあまり評価されない項目でしたが、スピードと変化に対応しなければならない、 これからの時代には不可欠のテーマです。

評価制度は3回目からが合格点

1度や2度の評価制度作成であきらめていませんか? 1回目で50点、その次の改定で60点、3回目の改定でようやく合格点。  これが一般的な状態です。 最初から完璧な制度を求めてはいけません。 初めての評価制度導入時に難しい制度を導入すると、考課者が対応できません。 まずはどの方向に会社を持っていきたいのかを定め、経営計画をより具体的に作成し、 会社の目標、部門の目標、個人の目標を、長期、中期、短期で作成し、向かうべき指標を作りましょう。

給料は合理性と納得感・・・だけどモチベーションの維持には役立ちません

給料は貰って当たり前、20万円が25万円になって5万円の昇給をしてあげても、3か月もすれば当たり前。 こんな状態になっていませんか? 若い社員はできていないことをけなすより、できたことを褒めてあげましょう。 40代後半~60代の社長さん、社員と接するときについ上から目線になっていませんか? 特に今の若者は同世代の人との付き合いが多く、過去の自分と比較しても意味がありません。 社員の持つ能力を引き出してこそ、会社は反映します。 是非、社員の目線まで腰をかがめてください。そして、同一の目線から、経験の未熟な社員さんの視野を理解した上で、引き上げていってあげてください。  思った以上に効果が上がると思います。 目標設定が曖昧で、売上実績が思いのほか上がってきたときに、社員の目標(ゴール)を上方修正していませんか?  これをやると、社員のモチベーションは大きく下がります。 明確な目標設定と達成時のご褒美(金銭、地位、感謝、新たな責任ある仕事等)、 さらに自己の成長に対する実感と会社への貢献度に対する評価を明確にし、社員にフィードバックをしてあげてください。 予想以上に成長する社員が出てきます。  大切なことは制度そのものではなく、制度を通じて交わす心のコミュニケーションと、上司の愛情を実感させることです。

労基署対策は万全ですか

労基指摘の例

  1. 1.雇用契約の締結(労基法第15条)
  2. 2.36協定の届け出(労基法第36条)
  3. 3.長時間労働、時間外、休日及び深夜の割増料金(労基法32条、37条)
  4. 4.就業規則の届け出(労基法第89条)
  5. 5.健康診断の受診指摘(安衛法第66条)

こうしたことを指摘される恐れがあります。
対策を万全にして、経営に全力を注げる環境づくりをしていきましょう。

21世紀は心の時代です

まずはシンプルな評価制度の導入から始めましょう

自分一人で仕事をやっていると思っている人は傲岸になります。
評価制度、自己申告制度の中に感謝すべき人、協力してくれた人、 支えてくれた人とその理由を書かせると気づく力を養えます。
普段気付きもしない掃除のおばさんに対してすら、きれいな環境を提供してくれる大切な存在、 居なければ困る存在と意識するようになります。

21世紀は心の時代です。家庭と社員と会社のトライアングルを同等の重要性で認識し、 心の通った職場環境整備に努めましょう。

そのための第一歩は『守るべき規範づくり』です。
規範の次はモチベーションアップのための『目標づくり』です。会社の目標と個人の目標を明確にしましょう。 タイムマネジメントも重要です。いつまでにやるのかを定めましょう。

目標設定の注意点として、人はやるべきことを目標にしがちですが、結果的に長続きしません。
一般的に人間は、やるべきことを持続できるほどの強い意志を持ち合わせてはいません。
だからこそエネルギーの補充が不可欠となります。
このエネルギーの補充が、賃金や評価の他に、社員間・労使間のコミュニケーションであったり、 お客様からの感謝の言葉であったり、仕事の達成感であったりします。

目標達成への継続行動に必要なエネルギー(現物支給としてのご褒美)は用意できてますか?
労務費総額の中にその枠は設けてますか?
チームへのご褒美は? 
個人へのご褒美は? 
それを支えた家族へのご褒美は?
大切な社員を生み育ててくれたご両親への感謝は?

やってないことがまだまだたくさんあると思います。
ということはやってないことを1つ1つ実行することによって、社員の伸ばし、 会社を改善する余地がたくさん残っているということです。

社長さん、こんなことを考えると憂鬱になりますか?
それともワクワクしますか?
後者の社長さんであればこれから会社をのばすことは可能です。

不振を時代のせいにせず、全社一丸となって右肩上がりの強い会社を作っていけると断言します。
社員が持てる力の101、102、105、110%を出してくれる会社は、 100を越えた分の蓄積が会社の利益となるような気がします。 一方90、80、70%しか出せない会社はいずれ衰退し、寿命を迎えることになると思います。

是非ご一緒に、これからの激動の時代を乗り切って、明るい未来を築いていきませんか。
皆さんのお悩みを共有し、解決のためのお手伝いをさせていただきます。

お問い合わせはこちら03-6273-7437月~金 9:00 – 18:00

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