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  • 突然労基署からFAXが届いたら!

    2012.08.07

    Ⅰ.今回の課題
    職場でのストレスにより精神疾患に罹患したA さん(営業職)。社内規程により決まっている休職期間6 ヵ月がもうすぐ満了するのですが。。。。

    Ⅱ.経過報告
    S社はAさんに対し復職希望の有無を確認しました。 Aさんは復職の意思はあるものの、電話で話す限りは、具合が良くなっているのか疑問が残ります。
    そこで、Aさんに診断書の提出を命じ、「勤務可能」と記載されてあることを確認。
    とはいえ、Aさんをと面談してみると、何となく表情も暗く、元気な様子に見えません。 Aさんが以前のように営業職として勤務ができるか不安が残ります。

    Ⅲ.最終結果
    S社はAさんと話し合い、まずリハビリテーション勤務として、業務負担の少ない軽易な部署で様子を見るために配置転換をしました。
    また、この部署での勤務に耐えられないようでしたら、復職は認めることはできず、退職扱いになることをAさんに了承していただき、リハビリ勤務をスタートしました。
    さいわい、Aさんは最初こそ緊張していたものの、今ではすっかり元気になり、来月からは営業職に復帰することになりました!!!

    Ⅳ.今回の課題への対策とポイント
    復職時には「休職の原因となった傷病が治癒し、従前の職務を通常に行える健康状態に回復したことを要する」とされています。
    メンタルヘルスの場合はこの判断が難しく、経営者の皆さまや人事担当者の方より「従前の業務に就かせることが決断しにくい」「復職を認めず退職扱いにするかどうか迷われる」とのお声を多くいただきます。
    また、医師の診断書の多くは、疾患が治癒したかどうかの判断は記載されていますが、もとの業務に復帰できるかの判断までは記載されていません。
    では、従前の職務を通常に行えるか難しそうなので、退職扱いにしても問題ないかというと、そのようなことはなく、解雇権濫用か否かで揉めているケースが多々あります。そこで。。。
    今回のように営業職で勤務していたとしても、配置転換が可能な部署がある、もしくは他の業務で労務の提供が可能と考えられる場合、かつ本人も同意しているのであれば、できるかぎり当該社員の雇用の維持についての配慮を行うことをお勧めします。
    過去の判例では、こうした配慮を行わず、休職期間の満了を理由とする復職の拒否や解雇が認められないケースもあります。
    逆に、上記のようなリハビリテーション勤務を配慮したにもかかわらず、勤務の続行が不可能とし退職にした場合は、このプロセスを評価して退職扱いを有効とした事例もあります。 休職後の復職においては、負荷の少ない軽易な業務に就かせたり、復職プログラムを一緒に作成するなど、会社の配慮を客観的に示せるよう具体的な配慮を行っていただくことが大切です。
    また、リハビリテーション勤務を経れば、休職前の従前の仕事に復帰できるようになることも少なくないと言われています。
    せっかくのご縁で一緒に働くことになった社員ですから、できれば元気になって頑張っていただければと思います。
    新生うつ病患者が大幅に増加している昨今ですから、休職者数も比例して増えていると思われます。 復職のプロセスや退職扱いにすべきかどうかは、様々なケースが考えられますので、迷った際は、お気軽にブレイン・サプライまでご相談ください。

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