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  • 採用時の健康(病歴)に 関する質問は可能か?

    2012.05.29

    弊社では、これまで社長の岡のセミナーやご契約いただいた企業様に対し、メンタル面が不調な社員(うつ等)に対しての労務アドバイスをさせて頂いてきました。
    入社前面接時の取り付け書類や入社後の休職期間の見直し等、就業規則の整備を行うことで企業を守るお手伝いをさせて頂いております。
    しかし、最近弊社の取引先で増えてきたのが、「入社前の採用段階でメンタル面だけではなく、発作・喘息などの持病に関する質問や健康診断の実施は可能なのか」というお問合せです。これは、昨今問題になっている持病等による交通事故が要因だと思われます。
    今回は、採用時の健康状況の確認に関して取り上げたいと思います。
     
    選考時の個人情報の収集について、職業安定法5条の4では、「求職者の個人情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で使用しなければならない」旨を定めています。
    また、過去の判例でも「労働契約は労働者に対し一定の労務提供を求めるものであるから、企業が、採用にあたり、労務提供を行い得る一定の身体的条件、能力を有するかを確認する目的で、応募者に対する健康診断を行うことは、予定される労務提供の内容に応じて、その必要性を肯定できるというべきである」とされています(B金融公庫事件)。
     
    つまり業務に関し、必要な範囲内であれば健康状態の事前調査は違法ではないということです。 ただし、求職者に対して使用目的の説明を怠り、また同意を得ずに情報を使用することは違法と判断されます。過去の判例を見ると、「HIV」や「B型・C型肝炎」等の感染症の検査を無断で行った場合に違法と判断された例があります。
     
    ★まとめ★
    上記の内容から、採用時の健康状態、病歴に関する質問は可能と判断されます。
    ただし、求職者に対しての使用目的の説明や同意を得ずに情報を使用することは違法となります。
    また、業務を遂行するための必要な範囲内での情報の収集のみ認められていることにご注意ください。
    また、口頭ではなく、健康状態に関するアンケート等、形として残すことをお勧めします。  
     
    今後、持病やメンタル等の疾病を持った求職者が増加すると思われます。 近年では「新型うつ」と呼ばれる新しいメンタル疾病も出てきています。
    その対策として入社前でフィルターをかけ、入社後の就業規則等の整備が必須と考えられます。
    ブレイン・サプライでは、そのお手伝いをさせて頂いておりますので、詳細はご相談ください。
ブレインサプライ