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  • 問題社員にはどう対応する…!?

    2012.04.25

    Ⅰ.今回の課題

    今回の問題社員のSさんは協調性がなく、他の社員をあからさまに批判したり、攻撃したりする言動が多く、職場の空気を悪くしています。ついに、「Sさんがいるなら自分が辞める」と言い出す社員が複数でてきてしまっています。
    Sさんは遅刻、早退もなく、仕事ぶりも問題なく、むしろ仕事はできるタイプです。 とはいえ、チームワークを大事にするA社にとってはSさんに態度を改めるよう再三の注意をしていますが、全く反省しないSさんにほとほと困っています。。。。

    Ⅱ.経過報告

    A社はSさんに対し、指導書を作成し、Aさんの言動の問題点や周囲への影響を明確に示しました。 ところが、Sさんはその場では反省する態度を示すものの、結局態度の改善はみられません。
    それどころか、上司にSさんの態度を相談した社員を無視するなど、さらに職場の雰囲気を悪くしています。

    Ⅲ.最終結果

    今までの経過を重く見たA社は、Sさんに是正命令書を出し、改善の猶予期間を明示し、この期間に改善が見られない場合は退職してもらう旨の誓約書を交わしました。
    結果、Sさんは自主退職をする結果になりました。

    Ⅳ.今回の課題への対策とポイント

    こういった協調性を乱してしまう社員の多くは、仕事ができるけれど、自信過剰で謙虚さに欠けているタイプが多いように見受けられます。
    協調性を乱す社員の存在は、職場の雰囲気が悪くなるばかりでなく、その職場全体の生産性が下がり、離職者を多く出してしまいがちです。
    また、Sさんのようなタイプは、注意をする会社が「おかしい」と捉えがちなので、ウィルス社員として会社に攻撃しようとすることも多々見られます。 そういったSさんタイプの社員については。。。

    1 まず態度の改善について口頭で注意する。
    ただし、面談内容は議事録を作成し、面談記録として保管しておく。

    2 それでも改まらないときは、指導書などを作成し、文書で警告する
    ただし、本人の言い分をきちんと受け止めてあげることで、態度が改まる可能性は充分にありますので、処分を目的に文書を作成するのではなく、あくまでも態度改善に主眼をおいて、文書を作成してください。

    3 ここまでしても改まらないときは、是正命令書を作成します。
    これは、「●月●日までの期間に態度が改まらない場合は懲戒処分します」と猶予期間を設け、それでもダメな場合は処分するという会社の意思を明確に記載します。

    それでも何も改まらない場合は、降格、停職、最終的には懲戒解雇というように制裁を強めていきます。

    ただし、こういったSさんタイプは、指導書や是正命令書を渡すとき、もしくは面談のときに反論してくることが予想されます。もしくは、面談担当の上司に対して攻撃的な物言いになるかもしれません。

    その時は、Sさんの指導すべき言動や態度について、「●月●日、●時に▲▲さんに対する言動のこの部分が会社の考えと反している」など、具体的に指摘できるよう準備しておきましょう。 あまりにも口論に発展しそうになったら、「Sさんの言い分もきちんと聞きたいので、文書で提出してくれないか」など、文書を作成してもらうようにするのも良いと思います。

    また、制裁処分を行う際は、Sさんが納得して 処分を受け入れることは考えにくいので、 いきなり懲戒解雇をするのではなく、 指導を重ねながら徐々に制裁を強めていきます。 制裁処分をする会社側の指導能力も、 制裁の妥当性を検討する際は勘案されます。 もちろん、縁があって一緒に働くことになった 社員を制裁処分とすることは難しい選択です。
    ただ、Sさんをそのままにすることによって、 他の優秀な人材の離職は避けたいところです。

    Sさんのような社員を出さないためにも 経営計画書の作成や人材育成計画の戦略化、 または服務規程や評価制度の見直しをお勧めして います。

    詳しくはブレイン・サプライにご相談ください!!!

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