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  • 会社の知らないところで社員がアルバイト(兼業)をしていた場合の会社 の対応は?

    2015.05.01

    Ⅰ.今回の課題
     製造業のK社は、20代~60代まで幅広い年代の社員が活躍しています。今回、40代の中堅社員Aが就業後に夜間の飲食店でアルバイトをしていることがわかりました。会社としては、就業時間中に居眠りをするなどの業務への支障が発生し、他の社員へ悪影響を与えているため早急にアルバイトをやめさせることを考えており、始末書等の何らかの懲戒処分を検討しています。この場合K社はどのように対応すればよいのでしょうか。

    Ⅱ.今回のケースの考え方
    原則として労働契約とは、労働時間中は社員が労務を提供し、その労務の提供に対して会社が賃金を払う契約です。逆を言えば労働時間以外の時間(今回でいえば終業後)に関しては、基本的に本人が自由に時間を使えることになりますので、アルバイト等の兼業を行うことが直ちに懲戒処分の対象になるとは言い切れません。 今回の場合、社員Aのアルバイト行為がどの程度の頻度(月2、3日だったのか、週5日たったのか、毎日だったのか等)であったかは不明確ですが、実際に就業時間中に居眠りを行っているとすれば、会社の業務に支障を生じる可能性がありますし、そもそも職務専念義務違反といえますので会社としては制約の対象になると考えます。ただし、実際には業務に支障を生じさせていなかったり、アルバイト行為の頻度が極端に少ないと直接的には関連性が無いと判断され、懲戒処分そのものが否定される可能性がありますので注意が必要です。

    Ⅲ.対応方法
    K社の対応としては、まず社員Aへ改めて社内のルールを説明し許可申請をすることを指示することが必要と考えます。その中でなぜアルバイト(兼業)が必要なのか、どの程度の頻度で行うのか等の詳細な取り決めが必要になりますし、上記のとおり会社の業務に支障を生じる可能性があるのであれば制限をすることになります。また、指導の中で状況が改善されずに継続しているのであれば、懲戒処分もあり得ることを警告し、それでも改善されないようであれば始末書等の懲戒処分を行うことは可能かと考えます。 いずれにしても、就業規則に懲戒処分や申請制度の社内ルールを明確にし、社員に周知することが重要です。また、評価制度を導入することで給与の意味や会社の方向性、社員に与えられた役割を明確にし、会社にベクトルを合わせている社員に報いるようなメリハリのある給与体系をつくることも必要かと考えます。

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